Reskilling y upskilling, claves en el mercado laboral.

por Jon López, orientador laboral de Juritecnia.

 

Aquellas personas que estamos interesadas en el mercado laboral leemos continuamente frases que hacen referencia al Reskilling y Upskilling.

Vamos a comenzar explicando a que nos referimos con estos anglicismos.

Reskilling

Es el reciclaje profesional que lleva a cabo una persona, formándose en nuevas disciplinas, con el objetivo de:

• bien, encontrar un puesto de trabajo diferente al suyo en una empresa distinta.
• bien, incorporarse a un nuevo puesto de trabajo en su empresa.

 

Upskilling

Es el reciclaje, actualizándose en sus habilidades y competencias, que lleva a cabo una persona con el objetivo de tener un rendimiento superior y de esa forma, convertirse en una persona clave para el puesto que ocupa en la actualidad.

 

Similitudes y diferencias entre el reskilling y el upskilling

Al referirnos al upskilling y reskilling estamos haciendo referencia a un reciclaje de la persona, es decir, una mejora de sus habilidades, cualidades y destrezas, cara a una nueva posibilidad en el mercado laboral.

La diferencia viene dada por el objetivo concreto que la persona quiere conseguir. Mientras que, en el reskilling, el objetivo se sitúa en mejorar tus características para buscar un nuevo puesto en una empresa distinta (es decir, nuevas oportunidades laborales), el upskilling se engloba en una mejora, con el objetivo de hacer que el trabajo que se realiza en el puesto que se ocupa, se haga de manera más eficaz.

Es clave tener en cuenta el objetivo que la persona tiene, ya que ese reciclaje que se lleva a cabo debe dar un valor añadido a nuestra candidatura o bien para nuevos proyectos laborales, o bien, para mejorar en el que estamos.

 

Rol de la empresa en el reskilling y upskilling

Al referirnos al reciclaje de una persona, el rol que adquiera la empresa es fundamental. Básicamente, la empresa puede adoptar dos roles contrapuestos respecto a la planificación y fomento del reskilling y upskilling entre su personal.

• En primer lugar, optar por no planificar ni favorecer estas prácticas de reciclaje.
• En segundo lugar, y de forma contrapuesta, planificar y fomentar estas prácticas, fundamentalmente entre las personas que supongan un valor importante al equipo de Recursos Humanos de la organización.

Es evidente que, en la actualidad, con las graves deficiencias con las que se encuentra la empresa para seleccionar, contratar y retener un equipo humano, no debe dejar pasar la oportunidad de formar a su personal, para ocupar puestos de mayor responsabilidad.

Las prácticas de reskilling y upskilling, la empresa debe considerarlas como estratégicas, de manera que vaya creando y reteniendo un equipo humano formado y eficiente para poder llevar a cabo las diferentes funciones que se realizan.

 

¿Qué beneficios supone el fomentar prácticas de reskilling y upskilling?

Por si todavía queda alguna duda, vamos a enumerar las ventajas que tiene para la empresa el fomentar acciones de reskilling y upskilling:

Aumento de la competitividad de la compañía. Este tipo de acciones tienen un efecto inmediato sobre la satisfacción de las personas. Este factor de mejora interno va a tener, a su vez, un efecto inmediato de mejora de la competitividad de la compañía.

Mantener un equipo de profesionales que tienen un valor añadido importante para la compañía. La empresa, con estas prácticas, va a retener el talento de sus personas claves. Estas prácticas van a precipitar un aumento de la sensación de pertenencia a la empresa, ya que la propia empresa proporciona al trabajador la posibilidad de sentirse importante para su organización.

Apuesta por las habilidades personales del equipo humano. El conocimiento y la proyección de las personas de la organización supone que la empresa forme y apoye para cada puesto aquellas personas que mejor se ajustan a los requisitos más personales de dicho puesto. Factores como la capacidad de comunicación, el pensamiento crítico o las habilidades sociales pueden ser tenidas en cuenta entre personas que ya se conocen frente a nuevas personas candidatas.

Proceso más económico. Aunque las acciones de reskilling y upskilling tienen un coste para la empresa, también es cierto que minimizan mucho otro tipo de costes.

Los costes de selección de personal, costes de formación del nuevo personal, costes de no acertar con la incorporación llevada a cabo, se reducen drásticamente cuando las personas que se incorporan a estos puestos ya forman para del equipo humano de la organización.

Apuesta por mantener el talento senior en las empresas. Nuestro país a día de hoy se encuentra con una situación contradictoria. El aumento de la esperanza de vida y el record del envejecimiento se contradice con la dificultad de buscar empleo en personas con más de 55 años. Cuando una persona de esta edad se queda en desempleo, la creencia más generalizada es que nunca jamás va a volver a trabajar. Si nos fijamos en las empresas, esta idea se reafirma ya que seguimos apostando por la “juventud” frente a personas de más edad con menores problemas de conciliación y una mayor necesidad de estabilidad laboral.

Por todo ello, las organizaciones tienen en sus manos unas herramientas muy eficaces para mantener ese caudal de talento senior, la apuesta por mantener planes de formación y reciclaje adaptados a las personas de la propia organización.

 

Competencias claves en las acciones de reskilling y upskilling

Debemos comenzar diciendo que este reciclaje se debe llevar a cabo en función de la organización y de los puestos que se necesitan cubrir.

A pesar de ello, la propia Comisión Europea recomienda a los gobiernos de los países miembros a que apliquen la enseñanza de competencias claves dentro de sus planes de formación internos.

Y, ¿Cuáles son estas competencias claves según la Comisión Europea? Leyendo la Recomendación 2006/962/CE, estás competencias claves se agruparían en 8 áreas:

1. Comunicación en la lengua materna: competencia para manifestar todo tipo de ideas, pensamientos y opiniones de forma eficaz, tanto usando el canal oral como el escrito.
2. Comunicación en una lengua extranjera: de la misma manera, ser capaz de interpretar y trasmitir información en aquellos idiomas importantes para los grupos de interés de la organización.
3. Competencia matemática, científica y tecnológica: capacidad para el dominio del cálculo y su aplicabilidad a las diferentes tecnologías.
4. Competencia digital: uso eficiente de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el desempeño de los diferentes procesos en la organización.
5. Aprender a aprender: ser consciente de la importancia de la formación y de la autoformación como vehículo para mejorar las competencias de la persona.
6. Competencias sociales y cívicas: competencias para participar de forma activa en la vida social y profesional de cada persona, así como fomentar equipos de personas que provoquen mejoras.
7. Sentimiento del espíritu de empresa: capacidad para reconocer a la empresa como algo suyo y, de esa manera, sentir la evolución de la organización como su propia evolución.
8. Conciencia y expresiones culturales: capacidad para reconocer la importancia de las ideas percibidas a través de diferentes áreas, como podrían ser la música, la literatura, etc.