¿Cómo medir el clima laboral?

por Jon López, orientador laboral de Juritecnia.

 

Ya en diferentes artículos hemos tratado diferentes aspectos relativos al clima laboral y hoy vamos a centrarnos en la medición del clima laboral.

Cuando se le pregunta al responsable de la empresa por el clima laboral de su organización, la respuesta suele ser algo parecido a lo siguiente: “Mi sensación es que está bien, no suele haber problemas”. Esta respuesta conlleva dos conclusiones distintas, pero ambas negativas:

Por un lado, esa organización no mide el clima laboral. Las sensaciones no son mediciones.

Por otro lado, se identifica el clima laboral con la ausencia de problemas o enfrentamientos, lo cual es una visión simplista y equivocada sobre ello.

Es posible que las percepciones de estos/as responsables de empresa estén acertadas ya que en el último estudio del Eurostat se afirma que, en España, el 54% de los encuestados han manifestado que tienen un nivel de satisfacción alto con el empleo que tienen. Este dato supera en 10 puntos a la media europea.

Pero a este dato, que le podemos dar una lectura positiva o negativa (ronda el 50%), en función de que queramos ver la botella medio llena o medio vacía, lo podemos acompañar de otro del estudio de Infojobs del año 2022, en el que se pone de manifiesto que el 27% de los profesionales se plantearon dejar su trabajo ese año.

A pesar de las apreciaciones de cada persona, lo que se hace evidente es la necesidad de MEDIR en clima laboral dentro de las organizaciones, ya que según una investigación realizada por Randstad; “Employer Brand Research 2021”, el clima laboral es el segundo ítem más valorado por las personas que están buscando empleo.

Realización de encuestas para medir el clima laboral

¿Las encuestas son una buena forma de medir el clima laboral?, la respuesta es muy clara, depende de cómo esté diseñada la encuesta, de la razón de la encuesta y de cómo se haya rellenado dicha encuesta.

Respecto al diseño de la encuesta comenzaremos diciendo que al trabajador/a se le debe preguntar por factores que realmente valoran como determinantes del clima laboral en su organización. Cuando a una persona se le realizan preguntas en una encuesta que no le interesan, el interés por rellenarla decae inmediatamente. Esto supone que antes de diseñar la encuesta debemos haber preguntado que ítems se valoran dentro del concepto de clima laboral.

Respecto a la razón de la encuesta, es clave que se haya trasmitido previamente a las personas que la encuesta va a servir como instrumento de mejora ya que, en caso contrario, se está obligando a rellenar una encuesta sin razón ninguna.

Respecto a cómo se rellena la encuesta es fundamental que el dar la opinión en una encuesta no conlleve posibles “consecuencias para los trabajadores/as. Esto, que parece obvio, en la realidad no lo es tanto porque, aunque la dirección de la organización lo tenga claro, los/as encuestadas pueden no tenerlo tanto. Por otro lado, aunque estemos pensando en encuestas anónimas, dado que más del 90% de las empresas son Pymes, ante tan reducido grupo de encuestados/as, siempre existirá la creencia de que se descubra quien ha rellenado la encuesta. Una posible solución a este asunto, es pasar la encuesta a través de una herramienta informática, (algunas muy sencillas, como Google Drive) en la que el anonimato parece más claro.

Características de las preguntas a realizar en una encuesta de clima laboral

En primer lugar, vamos a hablar sobre el formato de las preguntas y para ello distinguiremos entre preguntas cerradas o abiertas.

• En las preguntas abiertas se puede responder lo que se quiere, sin que exista lista de respuestas. En el caso de las encuestas, suele venir acompañado de un cuadro de texto vacío para que el encuestado responda con total libertad. Por ejemplo: ¿Qué es lo que más valoras respecto a tu situación en la empresa en la que trabajas?
• Por otro lado, las preguntas cerradas proponen una lista de respuestas, por ejemplo: Valora de 1 a 5 la comunicación existente entre las personas de tu organización.

En segundo lugar, vamos a referirnos a cómo la organización debe escoger las preguntas a realizar. Lo primero a tener en cuenta es que estas preguntas deben relacionarse con unos objetivos que se hayan definido previamente. Es decir, primero se definirán los objetivos, en segundo lugar, se definirá el indicador y en tercer lugar se definirá la pregunta correspondiente.

Por ejemplo:

OBJETIVO: Mejorar el compromiso de las personas con la empresa en un 25%.

INDICADOR: Grado de compromiso de la persona con la organización.

PREGUNTA: Valora de 1 a 5 tu grado de compromiso con la empresa en la cual trabajas.

Estos indicadores que la empresa se fije deben tener una serie de características:

• Concretos: Deben relacionarse con un solo ítem
• Medibles: Deben poderse valorar cuantitativamente.
• Alcanzables: Con un esfuerzo por parte de la organización, pueden llegarse a conseguir.
• Temporales: Se deben definir para un determinado periodo de tiempo.

Items para medir el clima laboral

Vamos a proponer una serie de ítems relacionados con el clima laboral, aunque hay que volver a señalar que debe ser la empresa tras consultar a sus profesionales, la que decida cuáles de ellos u otros son de interés para ella.

• Planes de formación interna de la empresa.
• Políticas de conciliación.
• Políticas de igualdad.
• Políticas de reconocimiento
• Políticas salariales
• Grado de comunicación interna.
• Grado de identidad con los valores de la empresa.
• Liderazgo en la organización.
• Posibilidad de planes de desarrollo profesional.
• Condiciones físicas del puesto de trabajo.
• Relación con compañeros/as.
• Fomento del trabajo en equipo.
• Satisfacción con el trabajo realizado.
• Conocimiento de las tareas a realizar.
• Seguridad física y temporal en el empleo.

 

Para acabar, indicaremos que esta medición no puede ser un objetivo como tal, sino un instrumento para mejorar el clima laboral de la organización. Tras la medición es fundamental el diseño e implementación de un plan de acción en el que se desarrollen acciones en función de los resultados obtenidos.

Desde Juritecnia, www.juritecnia.net, podemos ayudarte a perfilar la medición que desees hacer en tu organización sobre el clima laboral.