¿Cómo mejorar la satisfacción de las personas?

por Jon López, orientador laboral de Juritecnia

Las empresas son cada vez más conscientes de que en un futuro próximo, el principal problema que van a tener no va a ser la falta de ventas, la falta de ingresos o problemas, en general, con la clientela.

El problema va a ser interno, de falta de personal, lo cual va a repercutir en su capacidad para ofrecer servicios o productos y atender a su potencial clientes.

Sectores como la hostelería, seguridad privada, y prácticamente el total de las empresas industriales están ya “sufriendo” la dificultad para contratar personas e incorporarlas a diferentes puestos de trabajo.

Ante esta situación, la empresa se encuentra con dos opciones:

• Mantener a las personas que tienen contratadas, sobre todo aquellas que suponen un valor añadido para la organización.
• Reclutar personas en un mercado laboral cada vez más reducido y formado por personas que, en una gran mayoría, no cumplen con las necesidades que la empresa tiene marcadas en los perfiles de los diferentes puestos.

Ante esto, la empresa se plantea qué ofrecer a estas personas o nuevas candidatas, siempre con el miedo de que los requisitos que valoren estas personas tengan un marcado coste económico.

Pero, como ya comenté en anteriores blogs, no todo lo que se valora es económico y en la actualidad, partiendo de que la persona perciba una remuneración acorde a su puesto, su principal demanda es que en la empresa en la que desarrolla su trabajo, se cubran otra serie de expectativas.

Son jornadas de trabajo largas, en las que la persona anhela sentirse “cómoda” y “satisfecha”, y para esto, es fundamental que aquello que ella valore, lo encuentre en la organización en la que trabaja.

 

¿Qué factores mejoran la satisfacción de las personas?

Pasemos a enumerar una serie de factores que van a ayudar a la empresa a que la satisfacción de las personas sea uno de los puntos fuertes cara a las personas empleadas en ella.

 

1. La comunicación interna es una expectativa de los trabajadores/as.

Todas las personas valoran de forma muy positiva sentir que se le comunica todo aquello que debe saber tanto sobre su puesto como respecto a la marcha de la organización.

Es muy frustrante que personas que trabajan en una organización se enteren de determinados hechos bien por personas internas que no debían ser las emisoras de dichos mensajes, o lo que es peor, por fuera de la propia organización.

La empresa tiene las siguientes responsabilidades:

1. Definir un plan de comunicación interno que plasme las informaciones inherentes a cada puesto, así como aquellas generales de la organización que deben ser conocidas por todo su personal.
2. Implementar dicho plan de comunicación, valorar su eficacia y actualizarlo, incorporando, en todo momento, aquellas nuevas informaciones que deban ser trasmitidas.
3. Detectar aquellas personas que paralizan la trasmisión de las informaciones dentro de la organización. Estos “albañiles de la información” que se dedican a construir muros para bloquear la información son personas altamente dañinas para el resto de sus compañeros/as.

 

2. Los reconocimientos son una expectativa de los trabajadores/as.

Las personas valoran positivamente, también, de forma inequívoca, los reconocimientos por parte de la empresa.

Sentirse reconocido es algo que para toda persona supone un “empujón” para seguir trabajando eficazmente y conseguir los objetivos laborales propios de su puesto.

Aquí debe señalarse que los reconocimientos deben estar incluidos dentro de un “Plan de Reconocimiento” en el que se incluyan los diferentes resultados a reconocer, así como la forma de llevar a cabo dicho reconocimiento. Sobre esto, debe señalarse que deberá preguntarse a las personas sobre cómo quieren ser reconocidas, ya que posibles esfuerzos de reconocimiento pueden no ser valorados positivamente por las personas receptoras.

 

3. La conciliación laboral es una expectativa de los trabajadores/as.

Cada vez es más importante la conciliación laboral para las personas que trabajan. Es una necesidad inherente a la persona el poder compatibilizar el trabajo que lleva a cabo con las necesidades que la persona tenga a nivel familiar o social.

Esta necesidad social es algo quizás más novedoso en el ámbito de la gestión de personas, pero todas las personas necesitan poder disponer de tiempo para poder relacionarse con otras personas de fuera de la organización en la que trabaje.

Las reducciones de jornada, días de libre disposición o intervalos de tiempo para iniciar la jornada laboral son factores por los cuales la empresa debe apostar ya que su efecto va a ser muy positivo.

 

4. Los espacios y momentos comunes a todo el personal son una expectativa de los trabajadores/as.

Es una evidencia totalmente demostrada que el trabajo en equipo mejora la eficacia de los servicios y productos que ofrece la organización. Este trabajo en equipo precisa reunir a diferentes personas, en ocasiones de diferentes departamentos o procesos, para sacar adelante un determinado proyecto.

Crear espacios y momentos en los que las personas puedan conocerse y compartir sus conocimientos y vivencias va a ser algo tremendamente bien valorado.

Desde grupos de wasaps, organización de reuniones, eventos o actividades grupales hasta la creación de espacios de disfrute común dentro de la empresa, tales como comedores o salas de descanso van a ser valorados muy positivamente por el personal

 

5. La desconexión digital es una expectativa de los trabajadores/as.

Todas las personas trabajadoras tienen claro que hay un tiempo de trabajo en el que deben estar conectadas digitalmente con la organización, pero también todas estas personas valorarán que en los tiempos de descanso o fuera de la jornada laboral haya un respeto hacia la desconexión digital.

Es responsabilidad de la empresa, tanto respetar la desconexión digital en los tiempos previstos, así como sensibilizar a todo el personal de que la respete entre sus compañeros/as.

 

6. La política de igualdad de las organizaciones es una expectativa de los trabajadores/as.

Comportamientos no igualitarios o lenguajes no inclusivos van a ser un factor muy mal valorado en las organizaciones de hoy en día.

Igual que en el caso anterior, la empresa debe, por un lado, predicar con el ejemplo, pero también estableciendo procedimientos internos y cara a interlocutores externos en los que haya situaciones que “jamás deben ocurrir” o “jamás deben permitirse de personas externas a la organización”.

 

7. La posibilidad de mejorar a nivel personal es una expectativa de los trabajadores/as.

Todas las personas, en mayor o menor grado, van a valorar de forma muy positiva el mejorar tanto sus cualificaciones personales como el poder acceder a un puesto con mayores responsabilidades y de forma paralela con mejores remuneraciones.

De esto se derivan dos cuestiones diferentes:

1. En primer lugar, la empresa debe favorecer la formación y mejora de las cualificaciones de las personas a través de planes de formación que respondan tanto a las necesidades de la empresa como a los requerimientos del personal.
2. En segundo lugar, la empresa debe establecer y aclarar al personal, las opciones de mejora de puesto existentes en la organización y favorecer, en todo momento, la incorporación de personal a nuevos puestos frente a candidaturas externas.

 

Estos factores expuestos son condiciones que, si no se dan las dos siguientes nunca van a ser eficaces. Estas dos expectativas que vamos a comentar son lo que podríamos denominar condiciones “necesarias, pero no suficientes”, es decir, condiciones que, si no se cumplen, es imposible que las demás vayan a ser efectivas.

 

8. La seguridad laboral es una expectativa de los trabajadores/as.

Es inimaginable que nadie trabaje a gusto en un entorno laboral en el que no siente seguro. La seguridad de la persona es lo primero que como no se cumpla, el resto ya no tiene sentido.

La gestión de la prevención de riesgos laborales dentro de una empresa debe estar integrada en todos sus puestos para que sea “percibida” por todo su personal.

 

9. Una remuneración “justa” es una expectativa de los trabajadores/as.

Es evidente que todas las personas trabajan para que su esfuerzo sea remunerado de forma justa y ajustada al nivel de trabajo y responsabilidades que realizan.

Sobre este factor no hay mucho más que comentar. Es evidente que la empresa debe establecer una política de remuneraciones clara y acorde a las personas que trabajan para ella.

Pero también se debe tener en cuenta, que la remuneración, por si sola, no va a lograr la satisfacción del personal si no se ven apoyadas por otra serie de medidas contempladas en los apartados iniciales.

 

Para finalizar, diremos que es importante lograr un equilibrio entre todos los factores expuestos, para de esa forma, convertir a las organizaciones en espacios en los que el personal verá cumplidas sus expectativas más importantes.