Creación de un plan de desarrollo profesional

por Jon López, orientador laboral de Juritecnia.

 

En el artículo anterior relativo al desarrollo profesional, hacíamos referencia a la necesidad, por parte de la empresa, de diseñar, implementar y controlar la eficacia de un plan de desarrollo profesional para aquellas personas que trabajan en su organización.

Pero, ¿a qué denominamos plan de desarrollo profesional? Dicho plan es un documento que recoge los objetivos profesionales que quieren lograr los diferentes trabajadores/as durante su vida laboral.

La puesta en marcha de este plan va a tener para la empresa varios beneficios, algunos de los cuales serían los siguientes:

• En primer lugar, la empresa va a poseer una información muy valiosa: los perfiles profesionales e intereses de las personas que trabajan en ella.
• En segundo lugar, va a lograr unos índices de satisfacción elevados, lo cual repercutirá en un buen clima laboral.
• En tercer lugar, las personas van a sentirse “empresa” con mayor facilidad, gracias al apoyo recibido por ella.

Veamos ahora las etapas para crear un plan de desarrollo profesional.

Etapas de creación de un plan de desarrollo profesional

1. Realización de un diagnóstico inicial
2. Elaboración de una valoración del trabajador/a
3. Detectar los puntos fuertes y áreas de mejora de las personas
4. Establecer acciones de mejora
5. Evaluación de la ejecución del diagnóstico

Analicemos cada una de estas etapas:

1. Realización de un diagnóstico inicial

Es necesario comenzar el proceso averiguando las características de los trabajadores/as. Habitualmente, en una entrevista o encuesta, preguntaremos a las personas por diferentes aspectos, tales como:

• Sus destrezas e intereses.
• Sus objetivos profesionales, para valorar si están alineados con las estrategias de la organización. 

2. Elaboración de una valoración del trabajador/a

Es el momento de valorar al trabajador, su forma de trabajar, su forma de interactuar…, es decir, todo aquello relativo al trabajo que realiza en la empresa.

Para esta evaluación la organización debe utilizar de forma complementaria las dos herramientas siguientes:

• Softwares de evaluación que pueden sistematizar el proceso.
• Contactos permanentes con la persona a través de charlas y entrevistas, que le darán al proceso un enfoque más personal.

Algunos de los aspectos que habrá que evaluar son:

Las destrezas técnicas de que dispone. Aquí es fundamental centrarse en aquellas que podrían ser útiles para los puestos a los que quiera promocionar la persona.

Las destrezas sociales que muestra en la organización. La inteligencia emocional, los comportamientos sociales, la capacidad comunicativa, etc., muestra en el día a día de la organización.

Las aptitudes. Se valorarán las habilidades de que dispone, su predisposición hacia la mejora, su grado de adecuación hacia los requerimientos de la organización, etc. Este aspecto es muy importante ya que el desarrollo profesional de una persona va a implicar un esfuerzo por su parte para mejorar.

La actitud de la persona. La opinión de la persona hacia la organización en que trabaja, sus puntos de vista sobre sus compañeros, sus impresiones sobre las estrategias claves de la empresa, su alineación con los valores de la organización. Esta valoración es conveniente que se haga por profesionales, ya que son aspectos muy intangibles. 

3. Detectar los puntos fuertes y áreas de mejora de las personas

Con toda la información anterior y teniendo en cuenta las características de nuestra organización (política de empresa, estrategias a corto, medio y largo plazo, perspectivas de futuro…), se deberá hacer un informe en que se detallen:

Puntos fuertes de la persona: aquellos aspectos en que las características y expectativas de la persona son complementarios a los de la organización.

Áreas de mejora: aquellos otros aspectos que deberán ser mejorados a través de información, formación o aprendizaje cruzado para que la persona consiga su desarrollo profesional, pero éste sea, a su vez, eficaz para los intereses de la empresa.

4. Establecer acciones de mejora

Llega el momento clave de nuestro plan de desarrollo profesional. Deberán diseñarse e implantarse una serie de medidas, pero tal como hemos indicado, complementando los intereses de la persona y los intereses de la organización de forma equilibrada. Si la persona percibe que serie de medidas que vamos a proponer sólo benefician a la empresa, rehusará de llevarlo a cabo, siendo un motivo importante de insatisfacción.

Las medidas que se propongan deben tener las siguientes características:

• Deben ser medidas concretas.
• Deben tener un horizonte temporal definido.
• Debe señalarse el objetivo concreto que persiguen, el cual debe ser cuantificable y medible.
• Debe señalarse el instrumento de medición de consecución del objetivo, el cual deberá aplicarse en el momento previsto.
• Debe, siempre, establecerse el beneficio que ello va a suponer para el trabajador/a.

Las medidas a proponer pueden ser muy variadas y la creatividad en su diseño puede ser un factor decisivo en su éxito. Algunas de ellas podrían ser:

• Realización de nuevas tareas con asunción progresiva de mayores niveles de responsabilidad.
• Establecimiento de “tutores/as” que acompañen en el proceso y faciliten el acceso a información de otros departamentos, así como contactos con otros líderes de la empresa.
• Todo tipo de acciones formativas en sus diferentes modalidades.

5. Evaluación de la ejecución del diagnóstico

El Plan de Desarrollo Profesional es un proceso, y como tal, se desarrolla como mínimo en el medio plazo y en ocasiones en el largo plazo, en función de las medidas a implementar.

Por esta razón, se hace absolutamente necesario llevar a cabo un seguimiento del plan a dos niveles distintos:

Por un lado, se debe hacer un seguimiento a nivel de cada acción planteada, su ejecución, plazos, índices de satisfacción, etc.

Pero también debemos valorar el plan en su integridad, valorando su eficacia a través de indicadores que se hayan definido previamente.

 

Juritecnia, www.juritecnia.net, puede ayudarte a realizar diagnósticos y desarrollar aquellas acciones formativas necesarias para el desarrollo del Plan de Desarrollo Profesional de tu organización.