Nola hobetu pertsonen gogobetetasuna?

Jon López, Juritecniako lan-orientatzailea

Enpresek gero eta gehiago dakite etorkizun hurbilean izango duten arazo nagusia ez dela izango salmentarik eza, diru-sarrerarik eza edo, oro har, bezeroekin arazoak izatea.

Arazoa barnekoa izango da, langile faltarena, eta horrek eragina izango du zerbitzuak edo produktuak eskaintzeko eta bezero potentzialei arreta emateko gaitasunean.

Ostalaritzaren, segurtasun pribatuaren eta ia industria-enpresa guztien sektoreek zailtasunak dituzte jada pertsonak kontratatzeko eta hainbat lanpostutan sartzeko.

Egoera horren aurrean, enpresak bi aukera ditu:

• Kontratatuta dituzten pertsonak mantentzea, batez ere erakundearentzat balio erantsia dakartenak.
• Gero eta txikiagoa den lan-merkatu batean pertsonak biltzea, enpresak lanpostuen profiletan markatuta dituen beharrak betetzen ez dituzten pertsonez osatuta.

Horren aurrean, enpresak planteatzen du zer eskaini pertsona edo hautagai berri horiei, betiere pertsona horiek balioesten dituzten baldintzek kostu ekonomiko nabarmena izango duten beldur.

Baina, aurreko blogetan esan nuen bezala, baloratzen den guztia ez da ekonomikoa, eta gaur egun, pertsonak bere lanpostuaren araberako ordainsaria jasotzen duenetik abiatuta, bere lana egiten duen enpresan beste itxaropen batzuk betetzea da bere eskaera nagusia.

Lanaldi luzeak dira, eta pertsona eroso eta eroso sentitzea nahi du. Horretarako, funtsezkoa da hark baloratzen duena lan egiten duen erakundean aurkitzea.

 

Zer faktorek hobetzen dute pertsonen gogobetetasuna?

Hona hemen zenbait faktore, enpresak langileen gogobetetasuna indarguneetako bat izan dadin enpresan lan egiten duten pertsonentzat.

 

1. Barne-komunikazioa langileen igurikimen bat da.

Pertsona guztiek oso positibotzat jotzen dute beren lanpostuari eta erakundearen martxari buruz jakin behar duten guztia jakinarazten zaiela sentitzea.

Oso etsigarria da erakunde batean lan egiten duten pertsonek zenbait gertakariren berri izatea, bai mezu horien igorle izan behar ez zuten barruko pertsonek, bai, are okerrago, erakundetik kanpo daudenek.

Enpresak erantzukizun hauek ditu:

1. Barne-komunikazioko plan bat definitzea, lanpostu bakoitzari dagozkion informazioak eta erakundeko langile guztiek ezagutu behar dituzten informazio orokorrak jasoko dituena.
2. Komunikazio-plan hori inplementatzea, haren eraginkortasuna baloratzea eta eguneratzea, eta, une oro, transmititu beharreko informazio berriak sartzea.
3. Erakundearen barruan informazioaren transmisioa geldiarazten duten pertsonak hautematea. Informazioa blokeatzeko hormak eraikitzen aritzen diren informazioko igeltsero horiek oso pertsona kaltegarriak dira gainerako lankideentzat.

 

2. Errekonozimenduak langileen igurikimen bat dira.

Pertsonek positiboki baloratzen dituzte, era berean, zalantzarik gabe, enpresak egindako aitorpenak.

Aitortua sentitzea, pertsona ororentzat, eraginkortasunez lan egiten jarraitzeko eta bere lanpostuari dagozkion lan helburuak lortzeko erreboltari bat da.

Hemen adierazi behar da aitorpenak Aitorpen Plan baten barruan sartu behar direla, eta bertan jaso behar direla aitortu beharreko emaitzak, bai eta aintzatespen hori egiteko modua ere. Horri dagokionez, adierazi behar da pertsonei galdetu beharko zaiela nola aintzatetsi nahi dituzten; izan ere, gerta daiteke hartzaileek aintzatespen-ahalegin horiek positiboki ez baloratzea.

 

3. Lana uztartzea langileen igurikimen bat da.

Gero eta garrantzitsuagoa da lana eta lana uztartzea, lan egiten duten pertsonentzat. Pertsonaren berezko beharra da egiten duen lana eta pertsonak familian edo gizartean dituen beharrak bateragarri egitea.

Gizarte-premia hori, beharbada, zerbait berriagoa da pertsonen kudeaketaren esparruan, baina pertsona guztiek behar dute denbora izan lan egiten duen erakundetik kanpoko beste pertsona batzuekin harremanak izateko.

Lanaldi-murrizketak, norberaren aukerako egunak edo lanaldia hasteko denbora-tarteak dira enpresak egin beharreko apustua, haien eragina oso positiboa izango baita.

 

4. Los espacios y momentos comunes a todo el personal son una expectativa de los trabajadores/as.

Es una evidencia totalmente demostrada que el trabajo en equipo mejora la eficacia de los servicios y productos que ofrece la organización. Este trabajo en equipo precisa reunir a diferentes personas, en ocasiones de diferentes departamentos o procesos, para sacar adelante un determinado proyecto.

Crear espacios y momentos en los que las personas puedan conocerse y compartir sus conocimientos y vivencias va a ser algo tremendamente bien valorado.

Desde grupos de wasaps, organización de reuniones, eventos o actividades grupales hasta la creación de espacios de disfrute común dentro de la empresa, tales como comedores o salas de descanso van a ser valorados muy positivamente por el personal

 

5. Deskonexio digitala langileen igurikimen bat da.

Langile guztiek argi dute lan-denbora jakin batean modu digitalean konektatuta egon behar dutela erakundearekin, baina pertsona horiek guztiek baloratuko dute atsedenaldietan edo lanalditik kanpo deskonexio digitala errespetatzea.

Enpresaren erantzukizuna da deskonexio digitala errespetatzea aurreikusitako denboretan, eta langile guztiak sentsibilizatzea lankideen artean errespeta dezaten.

 

6. Erakundeen berdintasun-politika langileen igurikimen bat da.

Berdintasunik gabeko portaerak edo hizkuntza ez-inklusiboak oso gaizki baloratutako faktoreak izango dira gaur egungo erakundeetan.

Aurreko kasuan bezala, enpresak, alde batetik, adibidearekin predikatu behar du, baina, era berean, barne-prozedurak eta kanpoko solaskideei begirako prozedurak ezarriz, baldin eta inoiz ere ez badira gertatu behar ondorio berberak dituzten egoerak, inoiz ez dira baimendu behar organizaziotik kanpoko pertsonengandik.

 

7. Maila pertsonalean hobetzeko aukera langileen igurikimen bat da.

Pertsona guztiek, neurri handiagoan edo txikiagoan, oso modu positiboan balioetsiko dute bai kualifikazio pertsonalak hobetzea, bai erantzukizun handiagoko eta ordainsari hobeko lanpostu batera iritsi ahal izatea.

Hortik bi gai desberdin eratortzen dira:

1. Lehenik eta behin, enpresak prestakuntza eta pertsonen kualifikazioak hobetu behar ditu, enpresaren beharrei eta langileen eskakizunei erantzungo dieten prestakuntza-planen bidez.
2. Bigarrenik, enpresak erakundean lanpostua hobetzeko dauden aukerak ezarri eta argitu behar dizkie langileei, eta, aldi oro, langileak lanpostu berrietan sartzen lagundu behar du, kanpoko hautagaitzen aurrean.

 

Azaldutako faktore horiek, hurrengo biak gertatzen ez badira, inoiz eraginkorrak izango ez diren baldintzak dira. Aipatuko ditugun bi itxaropen horiei beharrezko baldintza fisiko dei geniezaieke, baina ez dira nahikoak; hau da, betetzen ez badira, ezinezkoa da gainerakoak eraginkorrak izatea.

 

8. Laneko segurtasuna langileen igurikimen bat da.

Imajinaezina da inork gustura lan egitea seguru sentitzen ez den lan-ingurunean. Pertsonaren segurtasuna da betetzen ez den lehenengo gauza, gainerakoek jada ez dute zentzurik.

Enpresa baten barruko laneko arriskuen prebentzioaren kudeaketak haren lanpostu guztietan integratuta egon behar du, langile guztiek berrezagutu dezaten.

 

9. Bidezko ordainsari bat langileen igurikimen bat da.

Argi dago pertsona guztiek lan egiten dutela beren ahalegina bidezkoa eta lan-mailaren eta erantzukizunen araberakoa izan dadin.

Faktore horri buruz ez dago askoz gehiago komentatzeko. Argi dago enpresak ordainsari-politika argia eta harentzat lan egiten duten pertsonen araberakoa ezarri behar duela.

Baina kontuan hartu behar da, halaber, ordainsariak, berez, ez duela langileen gogobetetzea lortuko, hasierako ataletan jasotako beste neurri batzuen babesik ez badu.

 

Amaitzeko, esan dezagun garrantzitsua dela azaldutako faktore guztien arteko oreka lortzea, horrela, erakundeak espazio bihurtzeko, langileek beren itxaropen garrantzitsuenak bete ditzaten.