Lanerako gaitasuna eta/edo jarrera

Jon López, Juritecniako lan orientatzailea.

Gure bizitzan lan mailan aldaketak egon daitezkeela dirudien une batean egon gaitezke. Bai enpresaz aldatuko garelako (behartuta edo geure erabakiz), bai gauden erakundean lanpostuz aldatzeko edo igotzeko aukerak daudelako.

Egoera horren aurrean, zalantza bat sortzen zaigu: zer baloratuko den beste enpresa batzuetan lor ditzakegun lanpostuetan, edo zer hartuko den kontuan gurean hautagai bat hautatzerakoan.

Lan-eskaintzak aztertuz gero, ikusten dugu horietan guztietan gaitasun eta jarrera jakin batzuk baloratzen direla.

 

Gaitasunak eta/edo jarrerak?

Bi hitzen definizioetara jotzen badugu:

Pertsona batek jarduera, funtzio edo zerbitzu jakin bat behar bezala egiteko duen gaitasuna da gaitasuna.

Jarrera pertsona batek zerbaitekiko edo norbaitekiko duen jarrera mentala eta emozionala da, eta bere pentsamenduen, emozioen eta portaeren bidez adierazten da.

Bi definizio horietatik, hainbat desberdintasun estrapolatu ditzakegu bi terminoen artean:

• Gaitasuna pertsona batek trebetasun berri bat lortzeko duen gaitasunarekin lotzen da; jarrera, berriz, sinesmen, emozio eta esperientzien emaitza da.
• Gaitasuna sortzetikoa da, hau da, jaiotzetik agertzen dira, eta jarrerak, berriz, esperientziek eta ingurumen-faktoreek osatzen dituzte erabat.
• Gaitasuna adimenarekin lotzen da, eta jarrerak, berriz, nortasunari eta portaerari eragiten die.

Desberdintasunak ikusita, langileak hautatzeko prozesuetan eskatzen diren gaitasun eta jarrera nagusiak zerrendatuko ditugu.

Linkedinek, lana bilatzeko bide gisa, enpresek gehien baloratzen eta eskatzen dituzten gaitasunak eta jarrerak zerrendatzen dizkigu:

Gaitasunak

• Helbidea.
• Komunikazioa.
• Bezeroarentzako arreta-zerbitzua.
• Proiektuaren kudeaketa.
• Ikerketa.
• Analisi-trebetasunak.

Jarrerak

• Talde-lana.
• Problemak ebaztea.
• Adimen emozionala.
• Estresarekiko erresistentzia.
• Ekimena

Zein diren ikusita, honako hau hartu behar da kontuan: langileen hautaketako profesionalei gaitasunen edo jarreren garrantzia handiagoari buruz galdetzen diegunean, erantzuna argia da: “Ezin da lehentasunik eman, lanpostu batera iristen den pertsona batek gaitasun eta jarrera positiboak erakutsi behar ditu”.

 

Langileak hautatzeko prozesuetako jarrerak eta jarrerak erakustea.

Eskatutako gaitasun eta jarrera horiek zeintzuk diren badakigunez, hautaketa-prozesuetan batzuk zein besteak erakusteko beharra hartu behar da kontuan.

Gaur egun, lanpostu baterako hautagai batek bere gaitasunak eta jarrerak erakusteko aukera duen une nagusiak Curriculum Vitae eta Lan Elkarrizketa dira.

CVrekin hasten banaiz, oso garrantzitsua da gure gaitasunak eta jarrerak adieraztea, baina gakoa nola egin behar den da. Lehenik eta behin, nola ez egin adieraziko dut: ez dugu zerrendarik egingo, ez baitiogu inolako balio erantsirik ematen gure hautagaitzari. Gehienetan, gure curriculum vitaea irakurtzen duten pertsonek ez dute hori irakurtzeko eragozpenik ere izango, zerrenda horiek transmititzen duten sentsazioa betegarri hutsak baitira eta ez baitute inolako benetako harremanik erakusten gure pertsonarekin. Orain ikusiko dugu nola egin, gure profil profesionalean edo garatutako funtzioetan gure gaitasunak eta jarrerak adierazi behar ditugu, baina garatu ditugun funtzio edo proiektuekin lotuz. Aipamen horrek ahalik eta zehatzena izan behar du; izan ere, zenbat eta zehatzagoa izan, orduan eta sinesgarritasun handiagoa emango dugu.

Lan-elkarrizketen kasuan, ditugun aukerak handiagoak dira, baina erantzun beharreko azkartasunaren aurka gaude, hitzezko komunikazioaren arazo nagusia da. Horregatik, oso garrantzitsua da gure lan-esperientziaz galdetzen digutenean, zer egin dugun azaltzeaz gain, nola egin dugun ere azaltzea. Hauxe azaltzeko unea da:

• Parte hartu dugun lantaldeak.
• Zenbat eta zeintzuk gidatu ditugun.
• Proiektu bat planifikatzeko edo inplementatzeko egin daitezkeen ikerketak.
• Proposatu ditugun eta arrakastaz garatu diren ekimenak.
• Egon garen enpresa ordezkatuz egin ditugun elkarrizketa posibleak, eta abar.

Horrek esan nahi du hausnarketa sakona egin behar dugula gure gaitasun eta jarrera positiboak zeintzuk diren eta zer alderdi zehatzetan erakutsi ditugun jakiteko.

Erantzun horiek “prestatuta” eta “entseatuta” eramatea komeni da; izan ere, elkarrizketaren uneren batean lan-arloan zer egin dugun azaltzeko aukera ia % 100ekoa da.

Gauza bat argi izan behar dugu: Pertsona guztiok ditugu gaitasun eta jarrera positibo jakin batzuk, horiek identifikatu eta modu naturalean komunikatzen ikasi besterik ez da egin behar.

 

Langileen aukeraketetan arrakasta handiagoa izateko gaitasunak eta jarrerak hobetzea.

Egiten dugun autohausnarketatik ohartuko gara zer gaitasun eta jarrera ditugun eta zer beste gaitasun hobetu ditzakegun. Azken horietan areagotu beharko ditugu gure ahaleginak.

Pertsonaren gaitasunak eta jarrerak hobetu daitezke. Nola lortuko dugu? Berehalako proposamena prestakuntza da.

Prestakuntzarekin honako hauek egingo ditugu:

1. Lehenik eta behin, gure gaitasunak hobetzea, aukeratzen dugun prestakuntzaren arabera. Zuzendaritza-tekniketan, komunikazio eraginkorrean, proiektuen kudeaketan, lidergo eraginkorrean, salmenten kudeaketan, bezeroarentzako arretan eta abarretan prestatzeko aukerak ditugu.
2. Bigarrenik, talde-laneko prestakuntzak, adimen emozionala eta abar gure jarreretarako bultzada izango dira.

Gogoratu behar da prestakuntza hori doan aurki dezakegula, enplegatuentzako eta langabeentzako programazioen bidez. Zehazki, hizpide ditugun prestakuntza-ekintzak ohikoagoak dira langileentzako prestakuntza-programazioen barruan aurkitzea, baina gogoratu behar dugu programazio horietan langabeek ere parte hartzen dutela, lehentasunik gabe bada ere, gure kasuan. Juritecnia, www.juritecnia.com bezalako ikastetxeek programazio zabala dute, eta bertan aurki daitezke nahi ditugun ikastaroak.