ALBISTEAK
Garapen profesionalerako plan bat sortzea
por Jon López, orientador laboral de Juritecnia.
Aurreko artikuluan, garapen profesionalari buruzkoan, enpresak garapen profesionaleko plan baten eraginkortasuna diseinatu, inplementatu eta kontrolatu behar duela aipatzen genuen, bere erakundean lan egiten duten pertsonentzat.
Baina, zeri deitzen diogu garapen profesionalerako plana? Plan horrek langileek beren lan-bizitzan lortu nahi dituzten helburu profesionalak jasotzen ditu.
Plan hori abian jartzeak hainbat onura izango ditu enpresarentzat, eta horietako batzuk honako hauek dira:
- Lehenik eta behin, enpresak oso informazio baliotsua izango du: bertan lan egiten duten pertsonen profil profesionalak eta interesak.
- Bigarrenik, gogobetetze-indize handiak lortuko ditu, eta horrek lan-giro onean eragingo du.
- Hirugarrenik, pertsonak errazago sentituko dira “enpresa”, hark emandako laguntzari esker.
Ikus ditzagun orain garapen profesionalerako plan bat sortzeko etapak.
Etapas de creación de un plan de desarrollo profesional
- Hasierako diagnostikoa egitea
- Langilearen balorazioa egitea
- Pertsonen indarguneak eta hobetzeko arloak detektatzea
- Hobetzeko ekintzak ezartzea
- Diagnostikoaren gauzatzearen ebaluazioa
Azter ditzagun etapa hauek:
1. Hasierako diagnostikoa egitea
Prozesua hasteko, langileen ezaugarriak aztertu behar dira. Normalean, elkarrizketa edo inkesta batean, pertsonei hainbat alderdiri buruz galdetuko diegu, hala nola:
- Trebetasunak eta interesak.
- Helburu profesionalak, erakundearen estrategiekin bat datozen baloratzeko.
2. Langilearen balorazioa egitea
Langilea baloratzeko unea da, bere lan egiteko modua, elkarreragiteko modua…, hau da, enpresan egiten duen lanari buruzko guztia.
Ebaluazio hori egiteko, erakundeak bi tresna hauek erabili behar ditu modu osagarrian:
- Prozesua sistematiza dezaketen ebaluazio-softwareak.
- Kontaktu iraunkorrak pertsonarekin, hitzaldien eta elkarrizketen bidez, prozesuari ikuspegi pertsonalagoa emango diotenak.
Hauek dira ebaluatu beharreko alderdietako batzuk:
Dituen trebetasun teknikoak. Hemen funtsezkoa da pertsonak mailaz igo nahi dituen lanpostuetarako baliagarriak izan daitezkeen lanpostuetan zentratzea.
Erakundean erakusten dituen trebetasun sozialak. Adimen emozionalak, portaera sozialek, komunikatzeko gaitasunak eta abarrek erakundearen egunerokoan erakusten dute.
Gaitasunak. Dituen trebetasunak, hobetzeko duen jarrera, erakundearen eskakizunetara zenbateraino egokitzen den eta abar baloratuko dira. Alderdi hori oso garrantzitsua da, pertsona baten garapen profesionalak hobetzeko ahalegina egingo baitu.
Pertsonaren jarrera. Pertsonak lan egiten duen erakundearekiko duen iritzia, lankideei buruz dituen ikuspuntuak, enpresaren estrategia giltzarriei buruz dituen iritziak, erakundearen balioekin duen lerrokadura. Balorazio hori profesionalek egitea komeni da, oso alderdi ukiezinak baitira.
3. Pertsonen indarguneak eta hobetzeko arloak detektatzea
Aurreko informazio guztiarekin eta gure erakundearen ezaugarriak kontuan hartuta (enpresa-politika, epe labur, ertain eta luzerako estrategiak, etorkizunerako aukerak…), txosten bat egin beharko da honako hauek zehaztuz:
- Pertsonaren indarguneak: pertsonaren ezaugarriak eta itxaropenak erakundearen ezaugarrien osagarri diren alderdiak.
- Hobekuntza-arloak: informazio, prestakuntza edo ikaskuntza gurutzatuaren bidez hobetu beharko diren beste alderdi batzuk, pertsonak bere lanbide-garapena lor dezan, baina garapen hori, aldi berean, eraginkorra izan dadin enpresaren interesetarako.
4. Hobetzeko ekintzak ezartzea
Iritsi da gure garapen profesionalerako planaren une garrantzitsua. Neurri batzuk diseinatu eta ezarri beharko dira, baina adierazi dugun bezala, pertsonaren interesak eta erakundearen interesak modu orekatuan osatuz. Pertsonak hautematen badu proposatuko ditugun neurri batzuk enpresaren mesederako baino ez direla, ez du gauzatuko, eta gogobetetze-ezaren arrazoi garrantzitsua da.
Proposatzen diren neurriek ezaugarri hauek izan behar dituzte:
- Neurri zehatzak izan behar dute.
- Denbora-muga zehatza izan behar dute.
- Lortu nahi den helburu zehatza adierazi behar da, kuantifikagarria eta neurgarria izan behar duena.
- Helburuaren lorpena neurtzeko tresna adierazi behar da, eta aurreikusitako unean aplikatu beharko da.
- Horrek langileari ekarriko dion onura ezarri behar da beti.
Proposatu beharreko neurriak askotarikoak izan daitezke, eta diseinuaren sormena faktore erabakigarria izan daiteke arrakasta lortzeko. Hona hemen horietako batzuk:
- Zeregin berriak egitea, eta arian-arian erantzukizun-maila handiagoak hartzea.
- Prozesuan lagunduko duten eta beste sail batzuetako informaziorako sarbidea erraztuko duten “tutoreak” ezartzea, baita enpresako beste lider batzuekin harremanetan jartzea ere.
- Mota guztietako prestakuntza-ekintzak, modalitate guztietan.
5. Diagnostikoaren gauzatzearen ebaluazioa
Garapen Profesionaleko Plana prozesu bat da, eta, beraz, gutxienez epe ertainean garatzen da, eta batzuetan epe luzean, ezarri beharreko neurrien arabera.
Horregatik, behar-beharrezkoa da planaren jarraipena bi mailatan egitea:
Alde batetik, segimendua egin behar da planteatutako ekintza bakoitzaren mailan, gauzatzean, epeetan, gogobetetze-indizeetan eta abarretan.
Baina, era berean, plana bere osotasunean baloratu behar dugu, aldez aurretik definitutako adierazleen bidez planaren eraginkortasuna baloratuz.
Juritecnia, www.juritecnia.net, lagungarria izan dakizuke diagnostikoak egiteko eta zure erakundearen Garapen Profesionaleko Plana garatzeko beharrezkoak diren prestakuntza-ekintzak garatzeko.
