Lan-giroan eragina duten faktoreak

Jon López, lan-orientatzailea.

Gaur egun, pertsona bati batez ere lanpostu bati buruz galdetzen zaionean, erantzuna askotarikoa izan daiteke. Baina, beti egongo da ia kasu guztietan errepikatuko den erantzun bat: lan-giro ona.

Aurreko post batean, lan-giroaren garrantziaz hitz egin genuen, enpresek talentua hautatzeko eta kontratatzeko politika bat izan zezaten, beren erakundeentzat beharrezkoa dena. Gaur egun, erakunde batek lan-giro ona lortzeko ezar ditzakeen faktoreei erreparatuko diegu.

Lan-giroa honela defini dezakegu: lan-harremanak garatzen diren psikologia-, antolamendu- eta giza mailako ingurunea da, eta lan-giro jakin bat sortzen du, langileak motibatu edo motibaziorik gabe utz ditzakeena eta haien jardunari eragin diezaiokeena.

Lan-giroan eragina duten faktoreak

Ikus dezagun gure lanposturako pertsonek nahi ditugun faktoreen zerrenda txiki bat, eta laneko giroa hobetzen lagunduko dute.

 

1. Komunikazio gardena nahi dugu.

Erakunde baten Barne Komunikazioko Planak funtsezko garrantzia du. Enpresak zehaztu behar du zein diren pertsona orok bere lana behar bezala egin ahal izateko behar dituen informazio-inputak. Era berean, zehaztu behar du zein diren bide egokiak pertsona horiek dagokien informazioa jaso dezaten. Era berean, dagozkion mezuak helarazteko denborak ezarri beharko dira, dagozkien formatuetan.

Baina, komunikazio-bide formal horiez gain, komunikazio informalak sustatu eta horiei adi egon behar du erakundeak. Erakundeko pertsonek ezagutzak partekatzen dituzten une informal horiek aprobetxatu egin behar dira, eta ez dira galdu behar.

Halaber, komunikazioaz hitz egitean, esan behar dugu enpresak modu gardenean transmititzen diela pertsonei erakundearen beraren martxari buruzko informazioa. Horri esker, langileek input batzuk izango dituzte lan egiten duen enpresan egon daitezkeen ala ez jakiteko.

 

2. Aintzatespen-politika bat nahi dugu

Pertsona batek bere lanpostuari lotutako eginkizunak eraginkortasunez betetzen dituenean, oso positiboki baloratuko du lan hori aitortua izatea. Aintzatespen hori ez da soldata-politikei buruzkoa soilik, ezta ekonomikoei buruzkoa ere, kasu askotan. Ondo egindako lan bat aitortzen edo eskertzen duen pertsonak adierazten duen sentimendua da. Sentimendu hori adierazteko moduak hura hartzen duen pertsona gogobetetzen duena izan behar du.

Aintzatespenari dagokionez, erakunde mailan Aintzatespen Plana sortu da. Dokumentu horretan, aitortzen den faktorea agertu beharko litzateke (emaitza jakin batzuk, amaitutako proiektu bat, bezeroen gogobetetasun-indize batzuk, eta abar), aitortzeko modua eta hura lortzeko unea. Horrela, pertsonek jakingo dute, batetik, erakundeak errekonozimendu-sistema bat duela, eta, bestetik, zer mereziko duen beren lanaren emaitza jakin batzuen aurrean.

Azkenik, adierazi behar da oreka egon behar dela langileak aitorpena lortzeko behar duen ahaleginaren eta hori lortzeak ekarriko dion gogobetetzearen artean.

 

3. Bizitza pertsonalaren eta lan-bizitzaren arteko oreka nahi dugu.

Gero eta garrantzitsuagoa da bi bizitza motak uztartzea. Oso garrantzitsua da pertsonek beren lan-bizitzaren eta bizitza pertsonalaren arteko bereizketa hautematea, eta bata bestearen esku ez sartzea. Deskonexio digital entzuna errealitate bat da gaur egun, eta funtsezko faktore bihurtzen da pertsonentzat.

Hemen ere kontziliazioa aipatu behar da. Kontziliazioa honela definitzen da: lana eta bizitza pertsonala eta familiarra bateragarri egitea, hainbat estrategia eta antolaketa-akordioren bidez, gizarte-egoera desberdinetan dauden gizon eta emakumeentzako aukera-berdintasun handiagoa ahalbidetzeko. Estrategia horiek sustatu behar dituzte lan egiten duten pertsonek beren lana eta beren lan-helburuak eta egoera pertsonalei edo familia-egoerei arreta emateko aukera izan dezaten egoerak. Ordutegi malguak, ondoren errekuperazioa duten egun libreak eta abar oso faktore garrantzitsuak dira lan-giroa hobetzeko.

 

4. Erakundean berdintasun-politika bat nahi dugu.

Gaur egun, imajinaezina da lan-giro ona duen erakunde bati buruz hitz egitea, baldin eta pertsonek ez badute berdintasun-politikarik hautematen. Gaur egun, ezin dira onartu pertsonen arteko diskriminazio-egoerak, eta hori kontuan hartu behar du enpresak. Erakundeen Berdintasun Planak planifikatu diren eta ezar daitezkeen estrategiak jaso behar ditu, gerta daitezkeen diskriminazio-egoerak ezabatzeko.

 

5. Egindako lanaren araberako ordainsaria nahi dugu.

Zergatik ez? Zergatik ez da ondo geratzen soldata lan-giroa hobetzen duen faktore gisa aipatzea? Ondo ordainduta sentitzen den pertsona batek bere lankideekiko lan-giro ona sortzen duen portaera izango du. Alderantziz ikusi nahi badugu, oso zaila da bere antolaketagatik justuki ordaindua sentitzen ez den pertsona batek lan-giro ona sortzea.

 

6. Taldean lan egin nahi dugu.

Alderdi horrek pertsona guztientzat balio ez badu ere, ukaezina da gizakia izaki soziala dela eta, beraz, bere funtzioak beste lankide batzuen ekarpenarekin garatzea behar eta balioesten duela. Taldean lan egiteak, erakundeak sustatuta, egindako lanaren kalitatea hobetzea ekarriko du, baita enpresako zuzendaritzaren eta esku hartzen duten pertsonen ongizatea ere.

 

7. Lidergo arrakastatsua nahi dugu.

Arestian aipatutako alderdi guztiak planifikatu, garatu, inpaktua neurtu eta hobetu egin behar dira. Lan hori erakundeko liderrek egin behar dute, haiek baitira, aldi berean, langileen gogobetetasuna areagotzen duten teknikak aplikatzeko arduradunak, eta, ondorioz, lan-giroan hobeak direnak. Lidergo-teknikei buruzko teoria asko daude, baina erakundeko liderrek, beren enpresaren ezaugarriak ezagututa, arrakasta handiena izan dezaketenak aplikatuko dituzte.

 

Beste faktore batzuk zerrendatzen jarrai genezake, baina ziur nago, gure erakundeetan deskribatutakoak aplikatuko balira, lan-giroa asko hobetuko litzatekeela. Eta ez dezagun ahaztu gaur egun erakundeen arazo nagusietako bat talentua atxikitzea dela, eta, beraz, ezin dela galtzen utzi lan egiten duten pertsonen itxaropenak asetzen ez dituen lan-giroa dagoelako.