Zuzendaritza txarraren jokabideak

Jon López, Juritecniako lan orientatzailea.

 

Antolakundeetan lan-giro egokia izatea zailtzen eta arrarotzen duen faktorerik badago, enpresako zuzendaritzak behar ez bezala jokatzea da. Horrek berehalako eragin negatiboa du enpresaren produktibitatean.

Horregatik, zuzendaritza txar bati dagozkion jokabide batzuk identifikatuko ditugu.

Zer ezaugarri ditu zuzendaritza txar batek?

1. Zuzendaritzak ez du ereduarekin predikatzen.

Jokabidearen lehen akatsa gertatzen da pertsona horiek enplegatuentzat jarduteko zenbait modu ezartzen dituztenean, erakundearentzat oinarrizko printzipioak direla adieraziz, baina, ondoren, haien jarduerak ez datoz bat haiek ezarritako arauekin.

Jokabide txar horren beste adibide bat langileei ahalegin jakin bat eskatzen zaienean gertatzen da, baina zuzendaritzak ez du uste ahalegin horri aurre egin behar dionik.

2. Argudioak gezurretan oinarritzen dira.

Erakunde baten zuzendaritzak edozein arrazoiketa mota argudiatu behar duenean, egin dezakeen gauzarik txarrena da arrazoiketa hori gezurretan oinarritzea.

Enpresak gure herrialdean duen errealitatea mikroenpresa deiturikoen partaidetza oso zabala da (10 langile baino gutxiago). Horrek esan nahi du hain enpresa txikietan oso zaila dela gezurrei eustea, dena ezagutzen den erakunde publikoak baitira.

3. Ez dago aitorpen positiborik, ohartarazpenak bakarrik.

Erakunde baten zuzendaritzaren eginkizunetako bat da adi egotea, bertan egiten dena kontrolatzea eta baloratzea. Gaur egun, enpresak dituen mekanismoekin (webgunea, sare elektronikoak), askoz errazagoa da gure bezeroen balizko asegabetasunak antzematea.

Horren aurrean, langile batek bere lana behar bezala egin ez duela hautematen denean, logikoa da (nik esango nuke beharrezkoa dela) praxi txar hori langileari azaltzea eta arazoari irtenbidea bilatzea.

Era berean, ondo egindako lanak, erakundearentzat emaitza onuragarriak ekarriko dituenak, behar bezala aitortu behar dira. Errekonozimendurik ez izateak motibazioa galarazten die langileei.

4. Besteen ideiak bereganatzen ditu.

Jokabide horrek eragin oso negatiboa du erakundeko gainerako kideengan. Zuzendari txarrak erakundeko beste edozein pertsonak helarazi dizkion eta positibotzat jo dituen ideiez jabetzeko ohitura du. Pentsatu izan dut benetako ideiaren egilea izendatu gabe ere egin genezakeela.

Jokabide hau irain handia da benetako egilearentzat, eta berehalako ondorioak ideien urritasuna da. Pertsonak ideia berririk ez ematea erabakiko du, errekonozimendurik ez badago.

5. Langileen artean erantzukizunak hedatzea zailtzen dute.

Zuzendaritza txarraren ohiko beste jokabide bat da mota guztietako funtzioak bereganatzea, langileen artean erantzukizunik zabaldu gabe. Langileek (salbuespenak salbuespen) beren burua jakin behar dute betetzen dituzten funtzioen erantzule direla, eta, aldi berean, erabaki jakin batzuk hartu behar dituzte, etengabe galdetzen aritu behar izan gabe garatu ahal izateko.

Egin beharreko funtzioen gainean ekintza- eta erantzukizun-gaitasunik ez izateak bi ondorio negatibo ditu:

Lehenik eta behin, funtzio hori betetzen duen pertsonaren inplikaziorik eza eragiten du.

Bigarrenik, zuzendari horiek alferrikako lan-gainkarga sortzen dute, erakundeari inolako balio erantsirik ematen ez dioten jardueretan denbora galtzen baitute.

6. Autokritikarik ez egiteko gaitasuna.

Bada esaera oso egoki bat, zerbait egiten duenak huts egin dezakeela dioena, baina ezer egiten ez duenak ez du inoiz huts egiten. Esaera hori guztiz aplikagarria da zuzendaritza-lanean. Bere funtzioen artean etengabeko erabakiak hartu behar izatea dago, eta horietako batzuk okerrak izan daitezke. Hori, ulertzen hain erraza dena, eraginkortasun gutxiko zuzendarien arazoa da, erabateko ezintasuna baitute oker jokatu dutela onartzeko, eta nahiago dute erabaki txar hori kanpoko faktoreei edo beste pertsona batzuei egotzi.

7. Kaltegarritasun handiena.

Nik egin dut, nik erabaki dut, nik pentsatu dut, nik, nik, nik. Jokabide horren ondorioz, erakundeko gainerako langileak ez dira sartzen. Erakundearen martxa guztia bere gain hartzeak berehalako ondorioa izango du, enpresan lan egiten duten gainerako pertsonen interes falta.

Gainera, faktore hori aurreko faktore batzuekin konbinatuta, zintzilikatzen diren domina horietako batzuk faltsuak badira edo beste pertsona batengandik badatoz, taldeari buruzko desmotibazioa erabatekoa da.

8. Ez dago denbora librerik, gainerako langileengana jotzeko denbora 24/7 da.

Gaur egun, jokabide hori legez kanpokoa ere bada. Enpresak deskonexio-denborak ezarri behar ditu langile guztientzat. Une oro langileek erakundearen esku egon behar dutela uste izatea akats larria da, eta, gainera, pertsonen gogobetetzean eragin izugarria du.

Gaur egun, pertsonek bereziki baloratzen dute familia eta/edo gizartea uztartzea, eta, beraz, pertsona batek bere denborak errespetatzen ez dituenean, bereziki erasotua sentitzen da.

9. Jarrera aldakorren iturri dira.

Enpresa batean lan egiten duten pertsona guztiak etengabe ari dira besteekin elkarreraginean, besteak beste, zuzendaritzarekin. Harreman horretan oso garrantzitsua da erakundearen buru den pertsonaren balioak eta jarrerak argi izatea. Jarrera aldakorrak, gaur bai, bihar ez, oso arazo larria dira aldaketa horiek besteen gaineko erabakiak hartzen dituen pertsonarengan gertatzen direnean.

10. Komunikazio-kanalak oker erabiltzea.

Akats hori sortu diren komunikazio-kanal berriek eragin dute gaur egun, eta mezu elektronikoak helaraztea ahalbidetzen dute, aurpegia zabaldu gabe. Kanal horiek, berez, aurrerapen handia dira, gaizki erabiltzea da arazoa. Mezu jakin batzuk, duten garrantziagatik, zuzenean helarazi behar zaizkie erakundeetako giza taldea osatzen duten pertsonei.

Zuzendaritza-kudeaketako akats horien ondorioz, lan-giro txarra izateaz gain, erakundearen eraginkortasuna murrizten da. Juritecniatik (www.juritecnia.net) egindako laburpen txiki honen bidez, zuzendaritza-kudeaketako akats nagusiak bistaratu nahi dira, lanpostu horiek betetzen dituzten pertsonek balora dezaten haietan eragina duten ala ez.